É importante que as pessoas envolvidas consigam perceber o que é o assédio moral, em quais situações ele se perpetua, quais as suas consequências jurídicas e psicológicas e o que o trabalhador poderá fazer.

Sabe-se que tal prática não é nova no mercado de trabalho, todavia, o assédio moral vem sendo amplamente divulgado na última década, haja vista as consequências psicológicas que advêm dessa prática. É que, muitos empregados que passam por esse tipo de constrangimento acabam adquirindo síndromes e traumas irreparáveis.

Assim, o assédio moral poderá ser configurado em qualquer nível hierárquico, com ambos os sexos, e, na maioria das vezes ocorre de forma intencional e frequente.

1. O que é o assédio moral?

Entende-se por assédio moral a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, sendo uma conduta abusiva por parte do empregador, podendo surgir a partir de gestos, palavras, dentre outras, que acabam sempre com um objetivo comum: forçar o empregado a desistir do emprego.

A vítima dessas situações, em sua maioria, é isolada do grupo de trabalho e passa a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada e desacreditada em sua função. Contudo, mesmo passando por todo esse contexto, o fantasma do desemprego é mais forte e muitos escolhem o silêncio. Isso acaba por deixar a vítima cada vez mais fraca, com sua autoestima inexistente e iniciam os problemas de saúde!

2. O que são situações vexatórias?

Há os exemplos frequentes de assédio moral no ambiente de trabalho, como o fato de expor os trabalhadores a situações vexatórias, com o objetivo de ridicularizá-los, o que afeta diretamente o seu desempenho.

Tais situações se perpetuam com o tempo, com ações como: insultos, gritos, propagação de boatos, reclamações infundadas da qualidade do trabalho do empregado, exclusão social e muitas outras.

Desta forma, os processos trabalhistas que resultam em condenações por assédio moral, quase sempre envolvem práticas como a exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes, imposição de isolamento ao empregado, restrição da atuação profissional, ou ainda, exposições ao ridículo.

3. Consequências do assédio moral

Este tipo de ato desestabiliza o empregado em todas as esferas de sua vida, gerando doenças psicológicas e físicas. Assim, quando ocorrem humilhações repetitivas e de longa duração, acaba por comprometer a dignidade do trabalhador e afeta suas relações afetivas e sociais.

4. Quais as estratégias utilizadas pelo agressor?

O agressor – empregador –, na maioria das vezes escolhe a vítima e a isola do grupo, impedindo-a de se expressar, não explicando o motivo dos seus atos. Na grande maioria, o público escolhido são mulheres, e, o assédio moral passa, também, pelo assédio sexual.

Após iniciar o isolamento e a desestabilização emocional e profissional do empregado, o agressor inicia um processo de forçar a vítima a pedir demissão.

5. Processos judiciais

Infelizmente, não há uma lei específica para coibir e punir àqueles que praticam o assédio moral, todavia, na Justiça do Trabalho, caso seja configurado o assédio, será devido pela empresa indenização por danos morais e físicos ao empregado.

Nesse sentido, na esfera trabalhista, o assédio moral praticado pelo empregador ou por qualquer de seus prepostos autoriza o empregado a deixar o emprego e a pleitear a rescisão indireta do contrato.

Desta feita, as práticas de assédio moral são, geralmente, enquadradas no artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que determina que o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando, entre outros motivos, forem exigidos serviços superiores às suas forças, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato, ou ainda, quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo ou ato lesivo da honra e boa fama.

Ademais, na Justiça criminal, conforme o caso, a conduta do agressor poderá caracterizar crimes contra a honra, como a difamação e injúria, contra a liberdade individual, em caso, por exemplo, de constrangimento ilegal ou ameaça.

6. O que o trabalhador poderá fazer em caso de assédio moral?

O trabalhador que suspeitar estar sofrendo assédio moral em seu ambiente de trabalho deverá procurar seu sindicato e relatar o acontecido, assim como os órgãos: Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Superintendência Regional do Trabalho.

Podendo, também, recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores, que presta assistência especializada aos trabalhadores acometidos por doenças ou agravos relacionados ao trabalho. (Fonte: Conselho Nacional de Justiça – CNJ)

Por fim, para comprovar a prática de assédio é recomendado anotar todas as humilhações sofridas, os colegas que testemunharam o fato, bem como evitar conversas sem testemunhas com o agressor. Além disso, caso o empregado consiga gravar as conversas com o agressor, estas poderão servir de prova em juízo.

Demissão por justa causa CLT: o que diz?

O art. 482 da CLT, determina que caracterizam justa causa para rescisão do contrato de trabalho os seguintes motivos:

• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Negociação habitual no ambiente de trabalho;
• Condenação criminal do empregado;
• Desídia no desempenho das respectivas funções;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; contra qualquer pessoa;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos;
• Prática constante de jogos de azar;
• Atos atentatórios à segurança nacional;
• Perda da habilitação profissional.

Caso o empregado cometa algum dos atos acima citados, considerados graves, cabe ao empregador a responsabilidade e o direito de puni-lo, considerando três elementos que configuram a justa causa: gravidade, atualidade e imediação.

Ato desonesto ou má fé

Toda ação desonesta, ou também conhecida como ato de improbidade, onde o empregado obtenha ou repasse algum tipo de vantagem, é passível de demissão por justa causa.

Ocasiões em que o funcionário se aproveita de informações privilegiadas da empresa e abusa da confiança do empregador, agindo com atitudes de má-fé- como furtando, ou fraudando documentos- , também podem levar a justa causa.

Mau comportamento no trabalho

Na lei,mau comportamento no trabalho aparece como incontinência de conduta e mau procedimento.

No que diz respeito a incontinência de conduta, ela está diretamente ligada aos excessos  cometidos pelo colaborador. Esses excessos geralmente estão relacionados a pudor, falta de moderação e atitudes desrespeitosas com colegas de trabalho.

O mau procedimento está relacionado com comportamentos e atitudes consideradas inadequadas, não apenas pela empresa, mas pela sociedade como um todo. Citando algumas, estão:

Bullying: torturas físicas ou emocionais, que podem ser cometidas de forma explícita ou velada, sendo um motivo para justa causa.

Machismo: todo tipo de violência contra mulheres. No ambiente de trabalho, geralmente essas violações acontecem por meio de pressão psicológica, menosprezo das atividades, distinção entre homens e mulheres que exercem a mesma função, dentre outros motivos. O machismo também se caracteriza a dispensa por justa causa.

Racismo: toda pessoa que praticar atos de discriminação etnica, de raça ou religiosa, está proprensa a demissão por justa causa.

Abandono de emprego e faltas

A demissão por justa causa por falta, geralmente acontece após um período de,no mínimo,30 dias consecutivos de ausência do trabalhador.

Não existe um prazo exato para a determinação por justa causa por falta, por isso, o empregador que quiser realizar a demissão num período menor, pode. Mas, o mais comum é que se espere 30 dias, para que nenhum tipo de contestação jurídica seja iniciada pelo trabalhador.

Desídia

Geralmente a desídia é uma falta grave, que na maioria das vezes, é composta pela repetição de faltas pequenas por diversas vezes.

Exemplos de desídias são atrasos frequentes, faltas sem motivo ou justificativa, baixa produtividade, tarefas atrasadas ou malfeitas, dentre outras razões.

A maioria das empresas não costuma demitir funcionários que cometeram uma única falta leve, dando primeiro advertências ou uma suspensão, caso as advertências não surtam efeito. Só depois de tentar diversas medidas para que o comportamento do funcionário mude, é que acontece enfim a demissão por justa causa.

Ato contra políticas internas da empresa

São considerados atos contra políticas internas da empresa, todas as formas de indisciplina e descumprimento de regras internas de uma instituição, por isso, na lei, esse motivo de justa causa aparece como ato de indisciplina ou insubordinação na lei.

Um exemplo de descumprimento de normas internas, é a não utilização de uniforme, sendo ele um item de vestimenta obrigatório da empresa. Já no caso de insubordinação, toda vez que um funcionário não cumpre uma ordem imposta por seu superior, está agindo de forma insubordinada.

Ofensa verbal e física

Agressões verbais proferidas no ambiente de trabalho, no intuito de denegrir, desonrar, ou atingir um colega de trabalho ou superior, assim como agressões físicas, com exceção de casos de legítima defesa, são considerados motivos para justa causa.

Qualquer ato considerado violento, o qual  seja cometido por um funcionário dentro da empresa e todo ato realizado fora da empresa, mas durante o horário de trabalho, contra qualquer pessoa, são motivadores de uma demissão por justa causa.

Dúvidas trabalhistas são comuns tanto entre pessoas que estão empregadas, quanto para aqueles que não estão. De fato, muitos pontos foram alterados com a reforma trabalhista de 2017, gerando ainda mais questões na relação empregador e empregado.

Portanto, separamos as 5 dúvidas mais comuns que os trabalhadores têm em relação ao assunto e explicamos de maneira simples para facilitar o entendimento.

Explicando as dúvidas trabalhistas mais comuns

1) Quando o empregado adquire o direito às férias?

Após cada período de 12 meses de trabalho, o empregado ganha o direito a 30 dias de férias. A saber, esse prazo começa a ser contado a partir do momento que o empregado é admitido e é conhecido como “período aquisitivo”. Já o período de férias é chamado de “período concessivo”.

Fundamento legal: Artigo 130, CLT

2) Qual é a jornada de trabalho máxima permitida no Brasil?

Tanto para trabalhadores rurais como urbanos, a jornada máxima de trabalho permitida no Brasil é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Sendo assim, aquele que trabalhar por mais tempo do que isso em uma semana tem direito ao recebimento do adicional de horas extras.

Fundamento legal: Artigo 7º, XIII, CF/88.

3) Estou grávida e fui demitida. Porém o empregador não sabia. Posso fazer algo?

Toda trabalhadora gestante tem direito à estabilidade. Portanto, do início da gravidez até cinco meses após o parto, nenhuma pode ser demitida sem justa causa. Sendo assim, possui direito a reintegracão, mesmo que esteja em período de experiência. Procure um advogado e faça valer os seus direitos.

Fundamento legal: Súmula 244, I, TST.

4) O empregador é obrigado a assinar a carteira do funcionário?

Sim. Após a admissão, o empregador tem o prazo de 48 horas para fazer a devida assinatura na Carteira de Trabalho do funcionário. Além disso, o documento deve ser devolvido ao trabalhador, não podendo ficar, em hipótese alguma, com a empresa.

Fundamento legal: Artigo 29, CLT.

5) Quais os documentos necessários para abrir uma Reclamação Trabalhista?

Primeiramente, é preciso entrar em contato com um advogado trabalhista. Em seguida, deve levar até ele: cópia da identidade, cópia do CPF, cópia da CTPS (quando houver), Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (quando houver), Recibos de Pagamentos (quando houver). Documentos adicionais podem ser requeridos pelo advogado para a devida comprovação das alegações.

As grandes empresas já conhecem os benefícios da consultoria jurídica preventiva e contam com essa modalidade de atendimento em suas rotinas empresariais. Todavia, muitos empresários de pequeno e médio porte ainda não se atentaram para a importância de contar com um profissional da área jurídica no apoio às ações de seus negócios.

A consultoria jurídica preventiva é uma realidade que precisa ser encarada pelos empresários como a oportunidade de reduzir custos por meio de um planejamento técnico, estratégico e eficiente para o negócio. Neste artigo, abordaremos seis benefícios desse tipo de consultoria e como você pode integrar um profissional do direito na sua rotina empresarial. Confira:

O que é assessoria jurídica preventiva?
A assessoria jurídica preventiva fornece o conhecimento necessário para que o empresário tome decisões em conformidade com o direito. Isso passa pelo esclarecimento sobre quais seriam as condutas reprovadas pela legislação. Logo, ele saberá quais são os riscos jurídicos de suas escolhas.

Igualmente, os advogados facilitam a identificação de erros, como práticas que podem causar danos a terceiros, inadequação de processos internos, falhas em contratos etc. Sem contar que esses profissionais ajudam a entender as obrigações legais e os passos necessários para o seu cumprimento.

Por fim, vale ressaltar que existem casos nos quais a atuação pode estar voltada para a obtenção de um incentivo, por exemplo, o preenchimento de requisitos para obter um benefício fiscal ou uma linha de crédito subsidiada pelo governo.

Quais são os benefícios da assessoria jurídica preventiva?
1. Segurança Jurídica
O principal objetivo de contar com uma consultoria jurídica preventiva é possibilitar que a empresa tenha segurança em suas ações, atuando em consonância com a legislação. Isso evitará demandas judicias desnecessárias, possibilitando que os gestores foquem no crescimento do seu negócio.

2. Assessoria completa na elaboração de contratos
Contar com a assessoria de um advogado para elaboração de contratos é um diferencial que agrega muito valor às ações estratégicas da empresa. O profissional que acompanha o desenvolvimento e a assinatura desses documentos proporciona segurança jurídica para o negócio e promove uma redução significativa de possíveis problemas que poderiam surgir a longo prazo.

Dica: Se você está pensando em contratar uma consultoria jurídica preventiva, vale a pena solicitar para o profissional uma revisão e análise dos contratos em vigor, essa atividade garante a redução de riscos que possam estar atrelados ao seu negócio.

3. Redução de ações trabalhistas
A advocacia preventiva oferece uma vantagem significativa com relação às demandas trabalhistas. Por meio de um planejamento adequado e uma assessoria proativa relacionada às orientações dadas aos colaboradores, você vai evitar possíveis processos trabalhistas, além de agir sempre de acordo com o que determina a CLT e demais normativas da área.

4. Diminuição de custos com honorários advocatícios
A advocacia preventiva é muito menos custosa para a empresa do que a assistência jurídica em contratações específicas. O custo de um atendimento exclusivo para determinada demanda representa um ônus muito mais elevado e de alto impacto do que um contrato de assessoria mensal.

5. Eficácia dos negócios
A presença de um advogado na rotina empresarial possibilita um acompanhamento nas tratativas com fornecedores e clientes, formalização de contratos e negócios, resolução de questões trabalhistas e eventuais problemas junto aos consumidores.

Dessa forma, os negócios são concretizados com muito mais segurança e eficácia, já que contam com um apoio jurídico especializado, que norteia e orienta a equipe de profissionais com relação às posturas que devem ser adotadas.

6. Mitigação de problemas
Mitigar problemas é um dos grandes objetivos da advocacia preventiva. Por meio do planejamento das ações, dos resultados e da análise de negociações, é possível se antecipar aos problemas corriqueiros inerentes à atividade empresarial, propiciando a redução dos riscos e passivos do empreendimento.

Conheça a Mateus Ferrarezi Advogados e garanta os benefícios da consultoria jurídica preventiva na gestão do seu negócio. Agende uma consulta e monte uma consultoria adaptada às suas necessidades.